因此這個問題在於如何照顧照顧者的權益，同時又要顧慮到整體行動社會不明狀況增加的問題。過去面對這兩個之間的拉扯，勞動部在就業服務法上，其實有一些檢討了，在衡平人道跟落實雇主的部分，其實在 91 年 1 月 21 日就業服務法明定規範要看護工行蹤不明，必須要查獲跟遣送出國才可以遞補，但後來在 96 年已經進一步修法放寬，只要行動不明滿 6 個月，只算是沒有查獲也可以遞補，其實在 96 年已經有進一步放寬了，我們到 102 年進一步再放寬，讓移工只要行蹤不明三個月，不用查獲也可以遞補。

每一次放寬都要考慮到當時在照顧時的社會氛圍跟社會量能，因此有不同的時間點調整。針對這個議題，未來有沒有可能在這三個月內再進行檢討與調整？我想這個部分在國會殿堂也有不少的委員來關心這樣的議題，藉由這樣的機會，由各方的代表，大家想說怎麼樣做在結構跟行動間我們找一個平衡點，兼顧被看護者的需求，也兼顧到移工的管理。

勞動部還得強調就算是在空窗期，其實我們現在跟衛福部已經聯手推動所謂的喘息服務，也就是如果移工發生行蹤不明的這一段期間，照顧需求怎麼辦？其實可以跟各地的長照中心申請喘息服務，由照管中心提供本國籍的服務；當然，除了喘息服務之外，衛福部也提醒可以用長照 2.0 及各項的服務措施，這個是屬於空窗期的回應機制。

針對雇主團體提案第三個訴求，希望能夠建立雇主回饋移工表現的系統。勞動部要先說明，目前針對這個照顧服務員表現的系統，其實目前國內並沒有這樣的系統，也就是說，對於雇主如果想要僱用一個照顧服務員，想要瞭解這個人的照顧技巧的良窳、態度，其實這個是屬於雇主在就業市場上抉擇、選擇上必須要蒐集的資訊。當然，雇主也可以透過仲介在就業市場來蒐集相關的資訊。

勞動部在看護工的照顧服務品質維持上，我們在入境前的部分，我們依衛福部居家照顧服務員 90 小時的課程專業訓練，我們提供給來源國政府，在移工出口前應該要取得這樣的訓練及證明。當然在入境之後，我們也有辦理所謂的補充訓練，可以由雇主來選擇運用這樣的補充訓練，進行來移工訓練，補充訓練包含集中訓練、到宅訓練，還有在權益網站上提供數位學習的課程。

針對雇主團體訴求是不是可以建立表現系統，我們可能要思考一個問題，也就是說，目前如果基於平等原則，我們對於移工有所謂的表現系統，當然相對地也要對本國籍的照顧服務員有表現系統，甚至更進一步也要對雇主提供的這個工作環境、雇主表現也要有相對的表現系統，這樣子才會符合平衡的原則，但是這樣子的系統一旦建立，第一個問題是因為所謂表現良窳會落於個人主觀的判斷，很難比較有所謂公正客觀的認定。

第二個部分，後續如果真的留有負評，不管是對移工的負評也好，或者是對雇主的負評也好，都會衍生移工接下來工作權的問題，還有雇主的照顧權益如何被維持、保障，這個問題反而因為系統的建立會有更多社會問題的延伸。

當然，這個系統後續可以怎麼樣呈現，今天也透過這樣的機會來廣泛蒐集意見，怎麼樣才可以在兼顧被照顧者權益的情況之下，讓這樣的訊息可以讓大家知悉。

第四個議題，雇主團體希望對於不合格的移工立即停工、遣送回國，雇主有這樣的訴求，我們也會在報章雜誌聽到這樣的訊息，尤其是移工的表現或者是技巧上或者方式上，雇主可能會認為不妥，但是我們也聽到像移工也有反應，在照顧的當下有使用手機，也被雇主禁止不得使用，這種在家戶裡面的爭執才會產生雇主、團體有這樣的訴求，是不是應該要停聘之後立刻遣送出國。

勞動部要先說明的是，移工如果有違反就業服務法的規定，其實就業服務法第 73 條已經有六款，違法的情形是經查獲屬實之後遣送出國，目前是有這六款。不過剛剛有提到，像剛剛所講的，也就是雇主主觀會認為移工表現不好，這個的情形比較像家戶裡面的勞資爭議，這樣的勞資爭議恐怕沒有辦法由雇主單方面主觀認定、認為這個構成可以遣送的要件，因為這樣的事實還是要進一步釐清，而且要透過勞資爭議的管道來進行調解。

當然勞動部也承認在家戶這樣的爭執事件，在調查上確實是比較困難，所以我們過去的做法是，先同意讓移工轉換雇主，保障移工的工作權，同時間我們也同意讓雇主可以遞補新的移工，採取這樣的方式來兼顧雙方的權利，當然目前的做法是不是可以有其他精進的地方，我們也透過這個機會來就教大家，以上是我們針對這四個議題先進行回應，五個議題就由衛福部來進行說明。